CORONAVÍRUS EFEITOS NOS CONTRATOS DE TRABALHO INTRODUÇÃO

É inegável que a pandemia causada pelo novo Coronavírus nos coloca frente a inúmeras situações não previstas pelo direito, afinal o Direito é umbilicalmente ligado a vida e seus acontecimentos e, por isso, em constante transformação.
Diante disso ergue-se o discurso, em especial no campo trabalhista, de que deve ocorrer flexibilização de direitos, a fim de evitar a quebra das empresas e, por conseqüência, o aumento do desemprego.
Se, de fato, estamos diante de acontecimento que surpreende a todos e causa enormes reflexos na economia, eis que exige – em muitos casos e locais, o fechamento de estabelecimentos comercias, como forma de evitar a aglomeração de pessoas e reter a propagação do vírus,, há que se lembrar que a humanidade já enfrentou outras crises, entre elas duas guerras mundiais.
Foi justamente depois destas crises, em especial guerras mundiais, que começou a ser argüido o pensamento que alicerçou as legislações a nível mundial, no que tange a proteção ao trabalho, ao emprego formal, estável, regulamentação de jornada etc. Em linhas gerais apregoava-se emprego estável, remuneração digna, distribuição de renda, acesso a saúde etc, como forma de assegurar um mínimo vital que permitisse a existência humana digna e, desta forma, fomentar a prosperidade e a paz social.
Tais direitos, na órbita trabalhista, chegaram ao Brasil através da CLT ( 43) e após foram elevados a direitos constitucionais por meio da CF de 1988.
No ano de 2017, por meio da Reforma Trabalhista, esta rede de proteção foi profundamente flexibilizada. O argumento era o de que o mundo estava em crise, a CLT seria defasada. Sua alteração, com a redução de direitos e permissão para que o negociado prevalecesse sobre o legislado ( abstenção do Estado em intervir nas relações), asseguraria a volta do emprego.

Poucos anos antes – com a mesma legislação defasada, o Brasil apresentava tão somente cerca de 3% (três por cento) de desempregados. Portanto, o maior ou menor número de empregos não estava associado a legislação, mas a economia.
O fato é que os direitos foram reduzidos, ou seja, a proteção assegurada pelo Estado foi minimizada, permitiu-se que as partes (por mais desiguais que sejam), negociem e estabeleçam condições inferiores a prevista na Lei ( já deteriorada) e, ao fim, os empregos não retornaram.
Após a Reforma Trabalhista, por meio de novas alterações legislativas, verificou-se a reforma da reforma da reforma, sempre restringindo direitos e o tão prometido retorno do número de vagas no mercado de trabalho não ocorreu. Ocorreu o que já era esperado, o aumento da informalidade, da insegurança social ( desvinculação da previdência social por conta da perda da qualidade de segurado, fruto da incapacidade de contribuição), a redução de salários para os trabalhadores que mantiveram emprego formal e redução de ganhos dos que foram jogados na informalidade e, por fim, a estagnação da economia.
Pois bem, mais uma vez estamos diante de uma crise e mais uma vez retorna o discurso de flexibilização.
Não se esta aqui a dizer que o momento não exige adequações, mas a relembrar que direitos não são privilégios e sim fruto de maturação da humanidade até certo momento histórico e que toda e qualquer alteração deverá levar em consideração, em primeiro lugar, o custo social desta e quem irá pagar a conta e, em segundo lugar, que estas sejam transitórias, sendo afastadas, de imediato, uma vez restaurada a situação de normalidade.
Contraditoriamente todo o discurso de afastamento do estado, argumento primordial da Reforma Trabalhista, esta por cair por terra.
Verifica-se, ao contrário, a enorme necessidade de intervenção estatal, como forma de minimizar os reflexos negativos na economia e na preservação da vida e saúde da população. Basta que se observe a reação dos Estados Unidos da América e a intervenção do Estado nesse momento.
No que tange a legislação trabalhista o que preocupa é o discurso já encampado por diversos setores de que sejam feitas alterações, não por meio de negociação coletiva, mas por determinação legislativa – restringindo direitos- ou por meio de negociação individual, por maior que seja a diferença entre as partes e a dramática situação dos trabalhadores nesse momento.
Não se aponta, por exemplo, para a negociação coletiva, justamente ela que foi o argumento central para alavancar a Reforma Trabalhista.
Eis aqui a grande encruzilhada: Afinal, o Estado é ou não é necessário?
Eis que o vírus, invisível, afeta a todos, paralisa países, cidades, empresas e traz à tona a fragilidade do discurso que apregoa a redução do Estado. Afinal, faltam ou não respiradores? Leitos? Quem seria o ser responsável por assegurar a saúde e a vida dos cidadãos?
Sim, é o Estado.
E se não houvesse o acesso gratuito à saúde? E se a saúde no Brasil já houvesse sido privatizada?
Portanto, o Estado não pode se omitir, é necessário e fundamental para assegurar a vida, a saúde a educação, fomentar o emprego e renda, bem como buscar o pleno emprego e não incentivar a precarização das relações, que apenas joga milhões de brasileiros na informalidade e na insegurança social.
O mesmo Estado que deverá intervir para assegurar a manutenção dos empregos e a maior renda possível para os trabalhadores e autônomos que estão impedidos de laborar.
A redução da jornada com redução de salários, além de afetar a economia negativamente, não servirá para muitos casos, como, por exemplo, para os locais onde já foi determinada a restrição de atividades. Se não há trabalho o que dizer de meio trabalho e a pergunta que resta é: se não há trabalho por determinação do Estado ou do município, quem paga a conta?.
Sim, são muitas perguntas sem respostas justamente porque, até o momento, não há uma definição por parte do Estado Brasileiro de como será enfrentada cada uma das situações.
Por ora, cabe externar a preocupação com eventual novo ataque aos direitos trabalhistas, aproveitando-se , mais uma vez, do discurso de crise, para nova redução de direitos, bem como, diante da ausência de legislação específica para a situação enfrentada, a análise do que a legislação existente prevê até o momento e verificar a possibilidade de adequação neste ou naquele caso.
Todavia, a presente introdução se faz necessária, eis que, sim, vivemos um momento grave, que poderá exigir adequações, mas desde já há que se ter em mente que muitos setores buscam, com base na gravidade do momento, ampliar, de forma definitiva, a redução de direitos.
A economia brasileira estará mais fragilizada após este episódio, o desemprego, provavelmente, será ainda maior, e maior será o discurso de que é necessária a retirada de direitos para que o emprego retorne. Já vimos que a diminuição de direitos, a flexibilização não asseguram a retomada da economia, o ressurgimento dos postos de trabalho.
Daí surge a necessidade de analisarmos toda e qualquer proposta de alteração com a devida responsabilidade, a fim de que não se alimente um eterno ciclo de flexibilização até que não reste nenhum direito aos trabalhadores.
Feitas tais considerações e no aguardo de propostas de soluções por parte do Estado brasileiro, há que se analisar o que a legislação existente no momento e no que esta pode ser adequada a esta ou aquele solução.
Pelotas, 22 de março de 2020

Mauricio Raupp Martins
AJS ADVOGADOS






ANALISE DA LEGISLAÇÃO EM VIGOR.

EMPREGADOR/RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO DE SALÁRIOS
A Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece em seu artigo 2 o conceito de empregador e refere a “ assumindo os riscos da atividade econômica”.
Portanto, em caso de paralisação das atividades, o princípio básico é o de que o ônus da atividade não pode ser transferido aos empregados, o que significa dizer que, nos casos em que os trabalhadores estejam impedidos de laborar ( quarentena/isolamento/ restrição de atividades) em princípio, este tem direito a receber seu salário, independentemente de não haver labor.
Tal entendimento encontra-se inserido, inclusive na lei 13970/2020, no seu artigo terceiro, parágrafo terceiro, quando prescreve:
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.
As medidas a que se refere o artigo são o isolamento, quarentena, enfim, toda e qualquer restrição, impedimento da atividade primordial da empresa e, por conseguinte, de labor.
O parágrafo repete o pensamento que está inserido, na CLT, ou seja, o risco do empreendimento é do empregador, fazendo jus o empregado a percepção do salário.Ademais, a legislação ( CF) apregoa a função social da empresa.
A regra é que tais afastamentos (isolamento/quarentena/restrição de atividades, afastamento para realização de exames ou mesmo por contra de outras doenças, caracterizam interrupção do contrato de trabalho: ausência de trabalho/pagamento de salários/contagem do tempo de serviço/recolhimento previdenciário.

Tal fato não apresenta maiores problemas quando o afastamento é de até 15 dias. As discussões vão surgir quando não se trate de doença ( contágio ou qualquer outra enfermidade que implique na necessidade de afastamento superior a 15 dias) e se verifique a impossibilidade de laborar por mais de 15 dias, como já existem casos concretos no Brasil, por conta de, por exemplo, decreto municipal que restrinja o desempenho de determinada atividade por mais de 15 dias..
Em caso de contágio, isolamento, quarentena a situação se resolve dentro da fórmula já existente, ou seja, o empregador é responsável pelo pagamento dos salários dos 15 primeiros dias e , após, passa a ser responsabilidade da previdência social.
DA PREVENÇÃO. DOENÇA DO TRABALHO/ACIDENTE DE TRABALHO/INGRESSO EM BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO/PAGAMENTO DE SALÁRIOS DOS 15 PRIMEIROS DIAS.
Todo o trabalhador tem direito a um ambiente de trabalho, saudável e seguro, sendo de responsabilidade do empregador assegurar tais condições.
A Lei orgânica da saúde – LEI 8.080/90- estabelece que a saúde é um direito fundamental, devendo o Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício. O artigo 227 da Constituição Federal e o artigo 7.2 da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência estabelecem ser dever da família, sociedade e Estado a garantia de proteção integral de crianças e adolescentes, como prioridade absoluta, incluído colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. Situação prioritária esta que se repete em relação à pessoa idosa, nos termos dos artigos 3 e 4 da Lei 10.741/2003 (Estatuto do Idoso)
Significa dizer que os empregadores devem adotar todas as medidas necessárias para assegurar que, no caso de manutenção das atividades, seja eliminada/reduzida a possibilidade de contágio.
Para tanto deve adotar medidas como:

- repassar instruções detalhadas para os funcionários sobre higienização;
- afastamento de funcionários inseridos no grupo de risco (cardíacos/ hipertensos, diabéticos, doenças renais, imunidade baixa, doenças pulmonares crônicas etc);
- estabelecer, no que for possível, o teletrabalho (trabalho a distância/em casa), observando as disposições contidas na CLT;
- evitar reuniões presenciais;
- evitar deslocamentos de integrantes da equipe para locais onde haja propagação do vírus;
- manter ambiente arejado;
-delimitar espaço entre um funcionário e outro ( 2 metros);
- delimitar espaço entre o público e os funcionários;
- evitar aglomerações, com atendimento por número limitado de pessoas;
- fornecimento de EPIS (álcool, luvas óculos se necessários etc)
Entre outras coisas.
Em suma, deve adotar todas as precauções possíveis para evitar o contágio.
A própria legislação local (municípios- ao decretar Estafo de Calamidade Pública) estabelece um rol de cuidados a serem observados, assim como a legislação estadual ( caso o estado também tenha decretado Estado de Calamidade Pública) traz uma série de cuidadosas serem observados, nos setores comercial e industrial.
Importante que estas medidas sejam estendidas a todos os trabalhadores, não podendo se admitir discriminação no local de trabalho, como por exemplo, assegurar apenas para um setor do estabelecimento

Não adotando quaisquer medidas, expondo o trabalhador a risco de contágio, poderá o empregador ser responsabilizado civil e criminalmente, além da contaminação configurar como doença do trabalho, ensejando a caracterização de acidente de trabalho equiparado, com o ingresso em auxílio doença acidentário com a conseqüente proteção contra a despedida arbitrária – por doze meses – a contar da alta previdenciária (sob pena de indenização correspondente, a qual abarcará o salário do período, férias e adicional de 1/3, décimo terceiro proporcional e depósitos fundiários), além da obrigação de efetuar o recolhimento dos depósitos fundiários durante o período de duração do benefício previdenciário.
Caso sejam adotadas as medidas de prevenção e, ainda assim ocorra o contágio, estaremos diante de hipótese de auxílio doença, sendo assegurado o direito ao correspondente benefício previdenciário ( auxílio doença), mas não a proteção contra a despedida arbitrária e demais conseqüências decorrentes do reconhecimento de doença do trabalho ( acidente equiparado).
No caso dos profissionais do setor de saúde ( médicos, enfermeiros etc ) em caso de contágio haver o imediato reconhecimento de doença do trabalho ( acidente equiparado), com ingresso em auxílio doença acidentário, com a incidência das conseqüências já mencionadas anteriormente.
Em quaisquer dos casos, em havendo afastamento superior a 15 dias, por conta de contágio e ingresso em benefício previdenciário, o empregador será responsável pelo pagamento dos salários dos 15 primeiros dias, ficando o restante do período sob a responsabilidade do INSS.


PAGAMENTO DE SALÁRIOS NOS CASOS DE MUNICÍPIOS QUE ESTABELECERAM PROIBIÇÃO DE ABERTURA DE COMÉRCIO E DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
Exemplos :
São Lourenço do Sul 15 dias
Camaquã – 15 dias
Pelotas – 30 dias
Como já brevemente analisado em tópico anterior, nos casos em que houver proibição das atividades e esta não for superior a 15 dias não há maiores problemas, na medida em que resta claro que a obrigação do pagamento de salários recai sobre o empregador.
Todavia, nos casos em que a proibição for superior a 15 dias é que irão surgir os problemas e estes surge justamente porque ainda não existe nenhum regramento específico para tal situação.
Para tais casos há que se analisar as possibilidades que a atual legislação oferece:
PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS
1)LICENÇA REMUNERADA
O empregador poderá optar por conceder licença remunerada pelo prazo de trinta dias.
Nesse caso o empregado poderá direito a férias, nos termos do artigo 133 da CLT, o qual prescreve:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

2)PARALIZAÇÃO TOTAL OU PARCIAL DOS SERVIÇOS DA EMPRESA.
Ainda, se por conta de determinação legal, resultar paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, por mais de trinta dias, com a percepção de salários
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
Nestes casos após a retomada das atividades se reinicia a contagem para novo período de férias.
FÉRIAS
As férias são concedidas no período que melhor aprouver ao empregador, nos termos do artigo 136 da CLT:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
O empregador poderá optar por conceder férias a seus empregados.
esse caso a exigência de avisar com antecedência de trinta dias ( art.135 da CLT) poderia ser flexibilizada ( dispensada) frente o atual quadro, mas não há de se cogitar de não pagamento. O pagamento deve ocorrer até dois dias antes do início do gozo de férias, nos termos do artigo 145 da CLT.
Tal hipótese se aplica aos funcionários que já tenham adquirido o direito ao gozo de férias ( contratos superiores a 12 meses de duração).
FÉRIAS COLETIVAS
Sobre as férias coletivas, estabelecem, respectivamente os artigos 139 e 140 da CLT:

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. (Re
Dentro da sistemática adotada, a qual assegura ao empregador a concessão de férias no momento que melhor lhe aprouver, pode este optar pela concessão de férias coletivas de todos os empregados ou de empregados de determinado setor.
Nesse caso, a concessão abrange, inclusive, os funcionários que não tenha completado um ano de contrato de trabalho.

Estes gozarão de férias proporcionais, de acordo com a duração do contrato de trabalho até então. Após terá início a contagem de novo período de férias.
Poderá se questionar da flexibilização de prazos de antecedência de aviso de férias, comunicação a órgãos governamentais, entidades sindicais, mas não há que se cogitar, também, aqui do não pagamento de férias e adicional de 1/3, no prazo previsto no artigo 145 da CLT.
BANCO DE HORAS
Outra possibilidade a ser ventilada é a implantação de Banco de Horas, o qual poderá ocorrer de forma individual ou coletiva.
Estabelece o artigo 59 da CLT:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Basicamente a legislação permite a compensação de horas laboradas a mais em um dia por ausência de labor ou redução da jornada de trabalho em outro.
O número de horas extras fica limita a duas horas ao dia. Em se tratando de banco de horas instituído por meio de negociação coletiva sua duração poderá ser anual e, se de forma individual, semestral.
Em se tratando de Acordo Coletivo ou convenção Coletiva a compensação terá de acorrer dentro do prazo estabelecido na negociação.No máximo ocorrerá dentro de um ano
Na hipótese de acordo individual, a compensação, obrigatoriamente, terá de ocorrer dentro de seis meses. Se mensal, dentro do próprio mês.
Não poderá haver labor além de dez horas diárias, bem como não poderá, tal jornada, exceder, no período de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.
Em resumo se faria uma média das horas extras realizadas no período, podendo, no caso do acordo ou convenção coletiva anual, verificar-se a compensação de mais de 528 horas no período de um ano.
A proporção terá de ser observada para o caso de compensação semestral ou mensal.
Aqui seria a possibilidade de remanejar jornadas de trabalho, de modo que alguns trabalhadores trabalhassem mais durante um dia para não laborar em outros, de modo a evitar aglomeração, efetuando uma forma de revezamento por meio do Baco de horas.
NECESSIDADE IMPERIOSA/FORÇA MAIOR
No atual quadro, não havendo previsão em acordo coletivo ou individual sobre o Banco de Horas, poderia ser invocada a previsão contida no artigo 61 da CL, o qual estabelece:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal.
Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
O que a Lei aqui assegura – no parágrafo terceiro- é que, nos casos como os verificados agora, ou seja, impossibilidade de labor, por conta de determinação seja do Município, Estado ou União, uma vez levantado o impedimento e retomada as atividade possa ocorrer labor além da jornada legal desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Seria uma forma de compensar o período em que não houve labor, mas houve pagamento de salários por parte do empregador.
Por outro lado a primeira parte do artigo ( caput – parágrafos primeiro e segundo) pode ser invocada para os profissionais de saúde. No caso concreto, na falta de limitação por Lei específica, Acordo/Convenção Coletiva, poderia ocorrer labor até 12 horas, sendo as horas excedentes remuneradas com o valor da hora normal ou acrescidas de 25%.
FORÇA MAIOR
O que venha a caracterizar força maior e suas conseqüências encontra-se previsto no artigo 501 e subsequentes da CLT, os quais prescrevem:
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Não restam dúvidas de que estamos diante de acontecimento inevitável e para o qual o empregador não contribuiu.
A partir daí devem ser verificados os efeitos de tais acontecimentos. Se estes decorrem da imprevidência do empregador ou não afetam substancialmente a saúde financeira da empresa, nenhum dos dispositivos poderá ser invocado.
Caso contrário em sendo a empresa, unidade ou setor desta, afetado, ocorrendo, por exemplo, a extinção da empresa ou de unidade desta, poderá verificar-se a demissão com o pagamento da metade das verbas rescisórias que seriam devidas aos trabalhadores.

É evidente que deverá se analisar no caso concreto se a empresa já não encontrava-se em dificuldades financeiras e se utiliza da atual situação para reduzi o valor que seria devido a título de verbas rescisórias.
Poderá, ainda, haver a redução dos salários no percentual máximo de 25%. Os prejuízos devem ser devidamente comprovados. Não basta a alegação, mas deve haver prova da necessidade da redução salarial como forma de manutenção das atividades das empresas a fim de que sejam preservados os contratos de trabalho.

REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIO
A CF estabelece em seu artigo 7, IV:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Já o artigo 611-A da CLT, no seu parágrafo terceiro dispõe:
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Existe, portanto, a possibilidade de redução de jornada de trabalho com conseqüente redução de salários por meio de negociação coletiva.
Em tal caso, havendo, havendo pactuação nesse sentido, deverá ser assegurada a proteção contra a despedida imotivada ( a demissão teria de ser motivada- motivos técnicos, econômicos, disciplinares)dos trabalhadores, durante o período de vigência do acordo.


TELETRABALHO
Sempre que possível, na atual situação, deverá ser estabelecida a possibilidade do trabalho ser desenvolvido diretamente da residência do empregado, o denominado trabalho em casa/teletrabalho.
O tele trabalho é regulado na CLT por meio dos artigos 75 A a 75 E:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. Art.
75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador
Salvo as questões de saúde, orientações técnicas, fornecimento de equipamentos por parte do empregador, demais formalidades relativas a prazos e registros poderão serem flexibilizadas, diante da gravidade da situação e tendo em vista que a medida visa proteger a saúde do empregado.
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA A REALIZAÇÃO DE CURSOS.
O ARTIGO 476 A da CLT estabelece:
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
Tal hipótese demonstra-se, em tese inviável no momento, salvo se trate de curso a distância.
De qualquer sorte trata-se de hipótese de suspensão, ou seja, não há labor, não há remuneração, recolhimentos fundiários ou mesmo contagem do tempo de serviço.

EMPREGADOS PODEM NEGAR-SE A LABORAR?
Nos locais onde restaram proibidas a atividade comercial ou mesmo a prestação de serviços ao público, e não incluindo-se esta entre as atividades consideradas essenciais, tendo em vista que o objetivo das restrições é evitar a aglomeração de pessoas, a questão encontra-se resolvida. O empregado não é obrigado a laborar.
No entanto, nos locais onde não se verifica tal restrição, ou em se tratando de atividade considerada essencial e não sendo, ainda, caso de isolamento ou quarentena, a negativa somente poderia ocorrer por parte daqueles que integram o grupo de risco.
No caso do Rio Grande do Sul, por exemplo, o Decreto 55128/220 estabelece em seu artigo 3, V:
V - determinar que os estabelecimentos comerciais e industriais adotem sistemas de escalas, de revezamento de turnos e alterações de jornadas, para reduzir fluxos, contatos e aglomerações de trabalhadores, bem como implementem medidas de prevenção ao contágio pelo COVID 19 (novo Coronavírus), disponibilizando material de higiene e orientando seus empregados de modo a reforçar a importância e a necessidade:
a) da adoção de cuidados pessoais, sobretudo da lavagem das mãos, da utilização de produtos assépticos durante o trabalho, como álcool em gel setenta por cento, e da observância da etiqueta respiratória;
b) da manutenção da limpeza dos instrumentos de trabalho;
Ou seja, em que pese as atividades comercial e industrial não constem do Decreto editado pelo Governo Federal (Decreto 10282/2020), o qual elenca as atividades que seria essências e, por via de conseqüência, não poderia ser suspensas, o Decreto Estadual deixa transparecer que tais atividades podem ser mantidas, devendo apenas serem observados os cuidados estabelecidos no item v supra indicado.
Ademais, é de se ressaltar que já existem decisões judiciais ( Vide Mandado de Segurança (Mandado de Segurança Cível -0000144-18.2020.5.12.0000), por meio do qual o TRT da 12 Região considerou a atividade industrial como essencial, em que pese não conste especificamente do Rol do decreto 10202/2020. No caso concreto trata-se de atividade ligada ao setor dos frigoríficos. A decisão, em última análise aponta para o fato de que a paralisação das atividades implicaria em desabastecimento de alimentos e, por conta disso, considera a mesma essencial.
Eis um fragmento da decisão:
(...)
Na linha desse breve introito sobre a qualidade de atividade essencial desfrutada pela indústria frigorífica, a recente legislação editada com o propósito de combater a disseminação descontrolada do Coronavírus reforçou explicitamente esse caráter.
Inicialmente, por meio do § 11 do art. 3º da Lei 13.979/2020, que vedou "a restrição à circulação de trabalhadores que possa afetar o funcionamento de serviços públicos e atividades essenciais, definidas nos termos do disposto no § 9º, e cargas de qualquer espécie que possam acarretar desabastecimento de gêneros necessários à população" (destaque acrescido).
Ato contínuo, mediante o Decreto nº 10.282/2020, cujo art. 3º tutela e conceitua as atividades consideradas essenciais: "As medidas previstas na Lei nº 13.979, de 2020, deverão resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e atividades essenciais a que se refere o § 1º" (destaque acrescido).
O indigitado § 1º preceitua que "são serviços públicos e atividades essenciais aqueles indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim considerados aqueles que, se não atendidos, colocam em perigo a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população" (destaque acrescido). E, ao exemplificar espécies de atividades essenciais, incluiu em seu inciso XII a "produção, distribuição, comercialização e entrega, (...) de produtos de saúde, higiene, alimentos e
bebidas" (destaque acrescido).
Além disso, o § 3º do mesmo art. 3º do Decreto nº 10.282/2020 vedou "a restrição à circulação de trabalhadores que possa afetar o funcionamento de serviços públicos e atividades essenciais, e de cargas de qualquer espécie que possam acarretar desabastecimento de gêneros necessários à população" (destaque acrescido).

(...)
Portanto, na falta de disposição que restrinja a atividade ou, mesmo com restrição sendo esta essencial e não havendo determinação de isolamento, quarentena ou afastamento por motivo qualquer de saúde, não se poderá afirmar que o trabalhador não tem obrigação de trabalhar.
Todavia, ainda que não haja qualquer restrição a atividade, mas encontrando-se o trabalhador dentro de denominado grupo de risco e havendo o risco real de contágio, este poderá negar-se ao desempenho das atividades. Aliás, toda a legislação até aqui produzida, aponta, entre as suas recomendações, que os empregadores afastem os trabalhadores que integrem grupo de risco. Além de um direito do trabalhador é um dever do empregador.
Já são diversas as ordens judiciais, resultante de demandas propostas por entidades sindicais, determinando o afastamento, autorizando a dispensa de comparecer ao trabalho, para aqueles trabalhadores integrantes de grupo de risco.
Cite-se, como exemplo:
DECIDO:
2. A Organização Mundial de Saúde declarou pandemia de coronavírus em decorrência do aumento no número de casos em escala mundial. Em São Paulo, nas últimas horas, os casos de COVID-19 sofreram um acréscimo significativo, sendo que o próprio governador declarou estado de calamidade pública, o que evidencia a gravidade da situação.
3. A norma editada por ATO DO DIRETOR-PRESIDENTE AP-062/2020 do suscitado, relativa às Medidas para contenção do Coronavírus (fls. 54/63), prevê a possibilidade de afastamento dos empregados administrativos com idade superior a 60 anos, mas condiciona a concessão a determinados procedimentos e aprovação da chefia imediata, o que pode ensejar demora na liberação.
4. O Suscitado trabalha com transporte público de milhares de pessoas por dia com grandes aglomerações, principalmente nos horários de pico (CPC, 374, I), o que expõe seus trabalhadores de forma severa ao risco de contaminação, principalmente daqueles que integram o chamado “Grupo de Risco”.
5. A Constituição Federal, em seu art. 5º, caput, garante a todos a inviolabilidade do direito à vida e à segurança, e em seu art. 230, determina que a família, a sociedade e o Estado têm o dever de amparar as pessoas idosas, defendendo sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito à vida.
6. Considerando, pois, o atual contexto fático e jurídico, independentemente de qualquer questionamento jurídico “a priori”, seja sobre a competência e/ou o cabimento da presente Medida, impõe-se observar o risco a que são submetidos os trabalhadores que integram o chamado “Grupo de Risco” se continuarem a ter de trabalhar com aglomerações nas proporções existentes atualmente no metrô e sem os equipamentos indispensáveis.
7. Todavia, incabível deferir-se a pretensão do suscitante para que sejam dispensados do trabalho todos os trabalhadores que residem com pessoas enquadradas no grupo de risco e daqueles que apresentam sintomas gripais, porque depende de análise de cada caso concreto.
8. Nessa conformidade, considerando a gravidade da situação divulgada pela imprensa no mundo inteiro e a responsabilidade de empregados e empregadores no bem maior que é a vida, CONCEDO A TUTELA DE URGÊNCIA PARA DETERMINAR:
a) que a suscitada SUSPENDA AS EXIGÊNCIAS E PROCEDIMENTOS previstos na norma interna (Ato AP 62/2020) e LIBERE IMEDIATAMENTE DAS ATIVIDADES PRESENCIAIS OS TRABALHADORES, INCLUSIVE AQUELES TERCEIRIZADOS que prestam serviços nas plataformas e bilheterias, enquadrados no GRUPO DE RISCO (assim
compreendido os idosos com 60 anos ou mais, hipertensos, cardíacos, asmáticos, doentes renais e
fumantes com deficiência respiratória e quadro de imunodeficiência), assegurando-se todos os direitos e benefícios do contrato de trabalho;
b) que sejam FORNECIDOS OS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAIS a TODOS OS TRABALHADORES, INCLUSIVE TERCEIRIZADOS (álcool gel e máscaras), especialmente nos locais de maior exposição;
8.1. A suscitada fica condenada ao pagamento da multa diária de R$ 50.000,00
(cinquenta mil reais) cumulativa, na hipótese de descumprimento de cada um dos itens acima ("a"e “b”);
9. Diante da Resolução do Corpo Diretivo deste Tribunal nº 1/2020, suspendendo o expediente na Justiça do Trabalho da 2ª Região no período de 17 a 31 de março de 2020, aguarde-se posterior deliberação acerca da designação de Audiência de Instrução.
10. Também em razão da norma acima, a suscitada deverá ser intimada nos endereços eletrônicos indicados na petição inicial, acima declinados, bem como o próprio suscitante deverá entregar à suscitada cópia da presente decisão, mediante assinatura de recebimento, que valerá como notificação para cumprimento.
Intimem-se.
SAO PAULO/SP, 20 de março de 2020.
SONIA MARIA DE OLIVEIRA PRINCE RODRIGUES FRANZINI Desembargador(a) Vice Presidente Judicial - em exercício
(TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO Gabinete da Vice-Presidência Judicial DC 1000766-59.2020.5.02.0000 SUSCITANTE: SINDICATO DOS TRABALHADORES EM EMPRESAS DE TRANSPORTES METROVIARIOS E EM EMPRESAS OPERADORAS DE VEICULOS LEVES SOBRE TRILHOS NO ESTADO DE SAO PAULO SUSCITADO: COMPANHIA DO METROPOLITANO DE SAO PAULO METRO)


EMPREGADAS DOMÉSTICAS

É de conhecimento público que a primeira morte, no Estado do Rio de Janeiro, por contaminação advinda do coronavirus, foi justamente a de uma empregada doméstica, contaminada por sua empregadora, a qual contraiu o vírus em país estrangeiro. A empregada não foi informada da situação, integrava o grupo de risco e veio a ser vitima desta desinformação.

Aqui a orientação relativa ao grupo de risco também é valida. Em caso de suspeita de contaminação, isolamento, quarentena, a empregada não seria obrigada a comparecer ao serviço e estaríamos diante de falta justificada.
Situação delicada envolve as empregadas domésticas que se dedicam a tecer cuidados aos idosos e daqueles que necessitam cuidados permanentes.
De qualquer sorte, em se tratando de empregada, integrante de grupo de risco, não se pode exigir que esta coloque sua saúde e vida em risco.
Importante observar NOTA TÉCNICA elaborada pelo Ministério Público do Trabalho, com recomendações específicas sobre o trabalho doméstico, entre elas:
Ante o exposto, diante das medidas de contenção da disseminação da doença coronavírus (COVID-19), ORIENTA-SE A ATUAÇÃO DAS PROCURADORAS E PROCURADORES DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, em especial das Coordenadorias Regionais da COORDIGUALDADE, CODEMAT, CONAFRET, CONAETE e da CONAP, da seguinte forma:
1. Recomendar às empresas, órgãos públicos, empregadores pessoas físicas, sindicatos patronais e profissionais, de todos os setores econômicos ou entidades sem fins lucrativos, que, nas medidas de flexibilização da prestação de serviços, assegurem a igualdade de oportunidades e de tratamento da pessoa que realiza o trabalho doméstico ou da trabalhadora ou do trabalhador de empresas prestadoras de serviços de limpeza ou de cuidado, adotando, dentre outras, as seguintes medidas:

a) GARANTIR que a pessoa que realiza trabalho doméstico seja dispensada do comparecimento ao local de trabalho, com remuneração assegurada, no período em que vigorarem as medidas oficiais de contenção da pandemia do coronavírus, excetuando-se apenas as hipóteses em que a prestação de seus serviços seja absolutamente indispensável, como no caso de pessoas cuidadoras de idosas e idosos que residam sozinhos, de pessoas que necessitem de acompanhamento permanente, bem como no caso de pessoas que prestem serviços de cuidado a pessoas dependentes de trabalhadoras e trabalhadores de atividades consideradas essenciais nesse período (artigo 3º, § 3º, da Lei n. 13.979/2020);
b) GARANTIR que trabalhadoras e trabalhadores domésticos sejam dispensados do comparecimento ao local de trabalho, com remuneração assegurada, pelo período de isolamento ou quarentena de seus empregadores (artigo 2º da Lei n.13.979/2020), caso tenham sido diagnosticados ou sejam suspeitos de contaminação da doença (artigo 3º, § 3º, da Lei n. 13.979/2020);
c) ESTABELECER política de flexibilidade de jornada, observados o princípio da irredutibilidade salarial e a manutenção do emprego, na ocasião em que serviços de transporte, creches, escolas, dentre outros, não estiverem em funcionamento regular em razão do atendimento a medidas oficiais de contenção da pandemia do coronavírus, quando houver impossibilidade de dispensar o trabalhador do comparecimento ao local de serviços;
d) ESTABELECER política de flexibilidade de jornada, observado o princípio da irredutibilidade salarial e a manutenção do emprego, em favor de trabalhadoras e trabalhadores domésticos ou de trabalhadoras e trabalhadores de empresas prestadoras de serviços de limpeza ou cuidado, para que assistam seus familiares


doentes ou em situação de vulnerabilidade à infecção pelo coronavírus, em razão do atendimento a medidas oficiais de contenção da pandemia (artigos 2º e 3º, I, II, III, , da Lei n. 13.979/2020);
e) FORNECER às trabalhadoras e trabalhadores domésticos e diaristas, aí incluídos os intermediados por plataformas digitais, em razão do enquadramento do risco ocupacional, equipamento de proteção individual, consistente em luvas, máscara, óculos de proteção e álcool a 70% para higienização, quando houver suspeita de pessoa infectada residindo no local da prestação dos serviços e quando não for possível a dispensa do comparecimento, nos termos do item 1, conforme artigo 166 da CLT e § 3º do artigo 5º, a, da Lei 6.019/74;

e.1. É responsabilidade das empresas prestadoras de serviços de limpeza ou cuidado, com profissionais destacados para realizar suas atividades em outras empresas, órgãos públicos ou residências, o fornecimento do equipamento de proteção individual, acima referido, às trabalhadoras e trabalhadores, em qualquer modalidade de contratação;
f) GARANTIR, quando possível, que o deslocamento da pessoa que realiza o trabalho doméstico, da trabalhadora ou do trabalhador de empresas prestadoras de serviços de limpeza ou de cuidado, ocorra em horários de menor movimentação de pessoas, para evitar a exposição a aglomerações, em hipótese de utilização de transporte coletivo de passageiros;
g) SUGERIR que as medidas acima, itens “1.a” a “1.f”, sejam observadas também no caso de trabalhadoras e trabalhadores domésticos e cuidadores contratados na condição de diaristas, ou seja, sem vínculo de emprego formalizado.

Feitas essas considerações, o Procurador-Geral do Trabalho, a COORDIGUALDADE, a CODEMAT, a CONAFRET, a CONAETE e a CONAP, no âmbito de suas atribuições, orientam as procuradoras e procuradores do Ministério Público do Trabalho a acolher as sugestões supra elencadas, sem prejuízo de outras medidas pertinentes à espécie de acordo com o caso concreto, como forma de atuação resolutiva deste parquet a contribuir decisivamente nos esforços de todos os órgãos vocacionados à contenção da disseminação da doença coronavírus (COVID-19).
Brasilia-DF, 17 de março de 2020.

ALBERTO BASTOS BALAZEIRO
Procurador-Geral do Trabalho
ADRIANE REIS DE ARAUJO
Coordenadora Nacional da Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades
e Eliminação da Discriminação no Trabalho
ANA LUCIA STUMPF GONZALEZ
Vice Coordenadora Nacional da Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho
MÁRCIA KAMEI LOPEZ ALIAGA
Coordenadora Nacional Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente de Trabalho
LUCIANO LIMA LEIVAS
Vice-Coordenador Nacional Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente de Trabalho
ANA CRISTINA DESIRÉE BARRETO FONSECA TOSTES RIBEIRO

ENCERRAMENTO

A abordagem acima poderá, a qualquer momento, deixar de apresentar adequação a inúmeros casos concretos, diante da possível edição de MP – Medida Provisória que venha, no todo ou parte- regular a matéria durante o período de exceção.

De qualquer sorte, na falta de tal legislação nesse momento, pensamos em contribuir para uma maior segurança para trabalhadores e empregadores.

Pelotas, 22 de março de 2020.


Mauricio Raupp Martins
OAB/RS 33225