A conversão da MP927 em lei

MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020

PROJETO DE LEI CONVERSÃO Nº 18/2020

CONVERSÃO DA MP 927

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INTRODUÇÃO

Esta análise traça um confronto entre o texto original da MP 927 e as alterações introduzidas no PL de conversão 18/2020. Trata-se de alteração feita pela Câmara dos Deputados e encaminhada para apreciação do Senado Federal.

Consta no site da AJS Advogados o texto original da MP com comentários artigo por artigo.

Aqui, deseja-se apenas enfatizar as principais determinações da MP original e eventuais alterações introduzidas pela Câmara dos Deputados.

No parágrafo único do artigo primeiro, a medida provisória e o texto da lei informam que, para fins trabalhistas, o disposto na Lei configura-se hipótese de força maior, nos termos do Art. 501 da CLT.

O objetivo é permitir que, em caso de extinção da empresa ou do estabelecimento, as verbas rescisórias devidas ao empregado sejam pagas por metade, conforme Art. 502 da CLT. Em verdade, estaríamos diante de hipótese de Fato do Príncipe - previsto no Art. 486 da CLT, quando o empregado faria jus ao pagamento integral das verbas rescisórias, e essas estariam a encargo do governo municipal, estadual e/ou federal, a depender de quem foram as determinações que impuseram a paralisação temporária ou definitiva da atividade.

O artigo segundo da MP permite o acordo individual escrito, sem a participação das entidades sindicais, prevalecendo o referido acordo individual frente a acordos e convenções coletivas. O próprio artigo informa que tal acordo (individual) visa garantir a permanência do vínculo empregatício.

Ora, aquele que sobrevive do seu salário e deve negociar individualmente a permanência do contrato de trabalho, fatalmente acabará renunciando a direitos mínimos. Por essa razão, seria de suma importância a participação das entidades sindicais quando da fixação dos termos dos acordos entre empregados e empregadores.

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ALTERNATIVAS APONTADAS PELA MP CONVERTIDA EM LEI PARA MANUTENÇÃO DE EMPREGO E RENDA

O artigo terceiro elenca as alternativas encontradas pelo Governo para preservar emprego e renda (teletrabalho, antecipação de férias, férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho e o diferimento dos depósitos do fundo de garantia).

Das hipóteses levantadas, duas seriam novidades: diferimento de FGTS e aproveitamento e antecipação de feriados. De resto, todas as demais são alternativas já existentes no ordenamento jurídico. Todavia, todas essas alternativas são flexibilizadas de forma a diminuir a proteção do trabalhador.

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TELETRABALHO

Artigo quarto: O teletrabalho já estava regulado desde o ano de 2017. A Medida Provisória convertida em Projeto de Lei apenas visa precarizar a condição do trabalhador. Não haverá necessidade de formalização da alteração contratual, seja com relação à alteração de trabalho presencial para teletrabalho ou vice-versa, bastando que o empregador informe ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, sendo que antes havia uma previsão de aviso de 15 dias.

A MP permite que os equipamentos e infraestrutura sejam suportados pelo empregado, sendo posteriormente indenizado pelo empregador. Em realidade, transfere-se o risco da atividade econômica para o empregado em um momento em que este encontra-se fragilizado.

Não é de graça que são inúmeras as empresas que encerraram suas atividades em prédios físicos adotando integralmente o teletrabalho. Desta forma, o custo de luz, água, internet, são transferidos para o trabalhador.

A Medida Provisória convertida em Lei permite que, ocorrendo labor além da jornada legal, para fins de pesquisas na rede mundial de computadores, aplicativos etc., não caracterizará tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou sobreaviso. Significa dizer que, se para realizar determinada atividade dentro da jornada de 8 horas se faz necessário 2 horas de pesquisas, ainda que se tenha um total de 10 horas de labor, não haverá pagamento de horas extras.

Somente seria possível tal hipótese se houver previsão em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva. Tal hipótese dificilmente ocorrerá, porque quem negocia para manter o emprego não possui condição de exigir que tal previsão conste em contrato. Da mesma forma, não haverá acordo ou convenção coletiva na medida em que o parágrafo único do artigo segundo tornou opcional para o empregador firmar acordo e convenção coletiva.

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ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS (ART. 6º AO ART. 10º)

A MP convertida em Lei permite a antecipação das férias, exigindo apenas que o empregador avise o empregado com 48 horas de antecedência, sendo o período mínimo de férias de 5 dias, as quais podem ser concedidas mesmo que o empregado não tenha completado 1 ano de serviço. Permite-se assim a negociação de períodos futuros de férias, sendo o abono de férias um direito que passa a ser do empregador. O adicional de 1/3 das férias poderá ser pago juntamente com o décimo terceiro, e as férias poderão ser pagas até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

O que muda? Com a conversão da MP 927 em lei, não mais há necessidade do empregador avisar o empregado com 30 dias de antecedência (art. 135 da CLT); não há necessidade de pagamento até dois dias antes do início do gozo das férias; não existe mais o período mínimo de 14 dias de férias (§ 1º do art. 134 da CLT); e o abono pecuniário – direito do empregado a converter 1/3 das férias no valor correspondente, previsto no Art. 143 da CLT, passa a ser do empregador.

Em realidade, o objetivo das férias acaba sendo frustrado, na medida em que as férias se destinam à recuperação física e psicológica do trabalhador, o que pressupõe a desconexão com o trabalho e efetivo exercício do direito ao lazer. As férias sem pagamento antecipado impedem o efetivo gozo das férias.

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DAS FÉRIAS COLETIVAS (ART. 11 E ART. 12)

Poderá o empregador conceder férias coletivas a todo o empregado e/ou setor da empresa. Não há necessidade de notificação ao Ministério do Trabalho ou à entidade sindical. Não poderão ser gozadas em período inferior a 5 dias; o adicional de 1/3 poderá ser pago juntamente com o décimo terceiro salário; o abono pecuniário é faculdade do empregador; e as férias poderão ser pagas até o quinto dia útil subsequente ao início do gozo das férias.

O que muda? Não há necessidade de notificar o Ministério do Trabalho e entidade sindical (§§ 2º e 3º do art. 139 da CLT) – a empresa deveria comunicar ao Ministério do Trabalho quais os setores que seriam abrangidos pelas férias coletivas, quando teriam início e fim, bem como comunicar à entidade sindical. Não existe mais a previsão de que poderiam ser gozadas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderia ser inferior a 10 dias (§ 1º do art. 139 da CLT).

Não há necessidade de pagamento até dois dias antes do início do gozo das férias, o abono pecuniário – direito do empregado a converter 1/3 das férias no valor correspondente, previsto no Art. 143 da CLT, passa a ser do empregador.

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DO APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADO (ART. 13 DA MP CONVERTIDA EM LEI)

A empresa poderá antecipar feriados federais, estaduais, municipais e distritais, inclusive os religiosos. Basta que indique quais feriados serão compensados no prazo de 48 horas.

Os feriados antecipados poderão ser compensados em banco de horas.

Em realidade, cria-se um banco de horas negativo. O banco de horas previsto na CLT (§2º do Art. 59) se destina a compensar o trabalho extraordinário em um dia com o trabalho a menor em outro. Aqui temos o contrário. O empregado que encontra-se à disposição e não labora por uma restrição da atividade econômica (risco do negócio) ou por uma redução da demanda (risco do negócio), acabará, sem que em nada tenha contribuído para restrição ou redução, tendo de trabalhar sem receber a correspondente remuneração.

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BANCO DE HORAS (ART. 14 DA MP CONVERTIDA EM LEI)

Estabelece um banco de horas negativo, na medida em que permite a interrupção das atividades por parte do empregador (restrição da atividade e/ou redução da demanda), em que o empregado terá que compensar as horas não trabalhadas por meio de até duas horas extras por dia, inclusive finais de semana. O prazo para essa compensação será de 18 meses a contar do encerramento do estado de calamidade. Todos os prazos previstos no Art. 59 da CLT deixam de ser observados, ficando a critério do empregador determinar o momento da compensação.

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SUSPENSÃO DAS EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO (ART. 15 A ART. 17 DA MP CONVERTIDA EM LEI)

Suspende a realização de exame médico, com exceção do demissional; os demais exames somente após 60 dias do término do estado de calamidade pública. O exame pode ser dispensado caso tenha ocorrido exame admissional no prazo de 180 dias. Não há necessidade de treinamentos periódicos; os processos eleitorais da CIPA poderão ser suspensos.

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DIFERIMENTO DO DEPÓSITO DO FGTS (ART. 18 AO ART. 24)

Permite a ausência de depósito do fundo de garantia no período de março, abril e maio/2020; esses depósitos podem ser realizados em 6 parcelas a contar de julho/2020.

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DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA

Profissionais de saúde (Art. 25) podem ter de trabalhar além de 12 horas sem intervalos e sem receber horas extras. Em caso de compensação de jornada, poderá ser feito em 18 meses, a contar do término do estado de calamidade.

As convenções e acordos coletivos (Art. 28) que vencerem no prazo de 180 dias a contar de 22 de março/2020 poderão ser prorrogadas pelos empregadores pelo prazo de 90 dias, a contar da data de seu vencimento.

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PERMITE A SUSPENSÃO DO PAGAMENTO DE ACORDO

Não paga o acordo judicial. Não paga acordo feito na rescisão do contrato de trabalho e também não paga acordo em plano de demissão voluntária (§1º Art. 28, I e II). Requisitos para suspensão: paralisação total ou parcial da atividade por determinação do poder público.

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Texto por Mauricio Raupp Martins | AJS ADVOGADOS e Emerson Pinto Galho | AJS ADVOGADOS