MEDIDA PROVISÓRIA n.º 927/2020 – COMENTADA - ARTIGO POR ARTIGO

MEDIDA PROVISÓRIA n.º 927/2020 – COMENTADA - ARTIGO POR ARTIGO

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Por: Mauricio Raupp Martins, Marcelo Xavier Vieira e Eduardo Schramm Mielke

AJS ADVOGADOS ASSOCIADOS S/S.

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INTRODUÇÃO

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Esta análise é a continuação dos estudos iniciados antes da Edição da MP. Em texto publicado anteriormente, analisamos as situações que poderiam ser adotadas à luz do estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho, alertando para o perigo de uma nova onda de flexibilização de direitos, sob o argumento da gravidade do momento.

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Relembramos que a Reforma Trabalhista não estancou no ano de 2017, mas, ao contrário, foi sendo ampliada a cada dia, sempre precarizando direitos, flexibilizando as relações, gerando insegurança social, na medida em que milhões de trabalhadores e trabalhadoras foram lançados na informalidade, não possuindo condições de manterem-se filiados à Previdência Social, tendo em vista a drástica redução de ganhos.

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Alertamos para o fato de que chega o momento do Estado Brasileiro assumir a sua parte neste processo, na medida em que, ainda que estejamos diante de acontecimentos que, inegavelmente, causam abalo na economia, não poderiam os trabalhadores/trabalhadoras serem penalizados ainda mais, "pagando a conta". Se indicava exemplos adotados em outros países em que os governos adotaram medidas destinadas a assegurar parte da renda dos trabalhadores. O Estado, afinal, se demonstrava importante.

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Se a manutenção do emprego é vital para a manutenção da economia, e, se os trabalhadores e trabalhadoras não podem, evidentemente, ser responsabilizados pelos atuais eventos, assim como os empregadores, há de verificar-se um equilíbrio na balança, no momento de se serem exigidos sacrifícios. Não verificamos essa racionalidade até o momento.

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Não há, até o momento, nenhum anúncio de que, em caso de paralisação das atividades, os trabalhadores terão seus ganhos, ou ao menos parte de seus ganhos assegurados. A medida simplesmente, salvo um ou outro aspecto (diferimento de FGTS, antecipação de feriados) não cria nenhuma figura jurídica nova, apenas flexibiliza as previsões legais já existentes, de tal modo que, em algumas situações, simplesmente aniquila determinados institutos, como no caso das férias.

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Ora, a MP, ao permitir o pagamento de férias após o quinto dia útil do mês subsequente e ao permitir o pagamento do adicional de 1/3 até a data prevista para o pagamento do décimo terceiro (portanto, dezembro), inviabiliza o exercício de um direito que está ligado à recuperação física e psicológica do trabalhador. Férias sem recebimento dos valores necessários à sua fruição não são férias. O referido instituto, portanto, torna-se inócuo.

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No restante, a MP, de forma cruel, coloca aqueles que, mesmo aterrorizados (basta ingressar em um supermercado, por exemplo, para verificar o pânico dos consumidores e trabalhadores), são obrigados a laborar diariamente, isto é, os trabalhadores, ao contrário dos consumidores que se expõem na medida do necessário e no menor número de vezes possível, não têm opção, são obrigados a comparecer diariamente ao serviço, com luvas, máscaras e medo de contaminação. Ou seja, são fundamentais para que o sistema continue a fluir. Assim sucessivamente, na medida em que aquele que é consumidor naquele momento (ao fazer compras no supermercado) terá de, diariamente, ir ao seu serviço, em outro horário e atividade, com medo de contaminação (e de contaminar a sua família), mas continuará a fazer a sua parte. A MP só exige destes e a estes nada oferece em troca, senão realizar acordos individuais para preservarem seus empregos.

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O primeiro artigo da MP deixa claro isso. Os trabalhadores não têm opção; para manter seus empregos terão de aceitar a flexibilização de direitos.

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Mais uma vez observamos que não se trata de ignorar que estamos diante de algo novo, que causa impactos negativos na vida, saúde, economia, exigindo uma nova postura, mas o que se questiona é quanto às outras partes desta equação aportarão para a manutenção do sistema. Qual é a parte do Estado? Será apenas determinar a flexibilização de direitos?

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Enfim, são questões que a cada dia terão de ser enfrentadas e que, nesse momento, muitas delas não podem ser respondidas. O certo, todavia, é que devemos analisar as medidas adotadas com a crítica necessária e estarmos atentos para a tentativa de alguns setores de perpetuar todo e qualquer flexibilização trazida neste momento.

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Procuramos estabelecer um paralelo entre o texto da MP e o texto consolidado, enfatizando o que foi flexibilizado e os prejuízos impostos aos trabalhadores.

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A referida introdução se faz necessária para que se tenha claro que as alterações são prejudiciais aos trabalhadores, o que buscamos demonstrar a cada passo.

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Por fim, nunca é demais relembrar, aos que já começam a buscar a manutenção destas – e de todas as demais que poderão surgir – que o conteúdo da legislação existente – o que já foi abordado no texto anterior – é resultado da conquista de gerações de homens e mulheres, que atravessaram duas guerras mundiais e outras tantas catástrofes.

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Portanto, as dificuldades agora enfrentadas não podem servir de pretexto para destruir o pouco que restou da “rede de proteção” aos trabalhadores. A partir de agora, mantida a reforma da reforma da reforma, de forma incessante e sucessivamente, se ataca o mínimo vital dos trabalhadores.

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Assim é que, mesmo agora, há que se ter cuidado com as alterações propostas (verificar sua legalidade frente à Constituição e princípios norteadores do direito, sobretudo do Direito do Trabalho) e, passados estes episódios, repensar urgentemente os rumos que serão adotados. A reforma trabalhista (e suas alterações posteriores) não trouxeram empregos de volta, apenas reduziram salários e precarizaram a situação de milhões de pessoas, gerando impacto negativo na economia.

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O Estado novamente é percebido e se verifica sua importância. Esse mesmo Estado pode proteger empregos e renda ou continuar a destruir direitos e a renda. Terminada esta crise, toda a discussão terá de ser reiniciada, eis que fatos pretéritos e novos acabaram por evidenciar que, ao contrário de todo o discurso e prática até aqui adotados. O Estado é, sim, importante e deve intervir de maneira a assegurar um mínimo de proteção, um mínimo de estabilidade para os trabalhadores e trabalhadoras, um mínimo vital que permita a vida digna.

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Feitas tais observações, passemos à análise dos artigos mais importantes que integram o texto da MP:

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“Art. 1.º – Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei n.º 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

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Parágrafo único – O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943.

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O artigo primeiro estabelece os objetivos da medida, a sua duração, ou seja, enquanto durar o Estado de Calamidade, e fixa, para fins trabalhistas, a caracterização de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT, o qual dispõe:

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“Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

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O artigo segundo da MP foi redigido nos seguintes termos:

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“Art. 2.º – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.”

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A Medida Provisória contraria o espírito da própria Reforma Trabalhista, privilegiando a negociação individual em detrimento da negociação coletiva.

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O fragmento “a fim de garantir a permanência do vínculo” é contraditório em relação à expressão “poderão” redigida anteriormente. A negociação individual, como forma de manter o vínculo, por si só evidencia que a manifestação de vontade do trabalhador está viciada. Este simplesmente, para manter o vínculo, adere às alterações apontadas pelo empregador.

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A negociação individual pode abarcar todas as questões levantadas na presente MP, sobrepondo-se sobre a Lei e mesmo os textos constantes de acordos e convenções coletivas.

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Todavia, há que se respeitar os limites estabelecidos na Constituição Federal, o que significa dizer que as partes não poderão negociar redução de jornada e redução de salário, eis que a CF impõe a necessidade de negociação coletiva.

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A CF estabelece em seu artigo 7.º, IV, dispõe:

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“Art. 7.º - Omissis;

(...)

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;”

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Já o artigo 611-A da CLT, no seu parágrafo terceiro, dispõe:

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“§ 3.º – Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.”

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Existe, portanto, a possibilidade de redução de jornada de trabalho com consequente redução de salários por meio de negociação coletiva.

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Em tal caso, havendo pactuação nesse sentido, deverá ser assegurada a proteção contra a despedida imotivada (a demissão teria de ser motivada – motivos técnicos, econômicos, disciplinares) dos trabalhadores, durante o período de vigência do acordo.

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Artigo 3.º da MP 927/2020

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O Artigo 3.º da MP foi redigido nos seguintes termos:

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“Art. 3.º – Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.”**

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Das alterações propostas pela MP, podem ser consideradas novidades apenas o aproveitamento e antecipação de feriados e o diferimento (adiamento do recolhimento dos depósitos fundiários). As demais matérias já apresentavam regulamentação na CLT, sendo que apenas são flexibilizadas as regras, conforme se observará em cada um dos tópicos.

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Artigo 4.º – Teletrabalho, trabalho remoto ou a distância

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“Art. 4.º – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

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§ 1.º – Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1943.

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§ 2.º – A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

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§ 3.º – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

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§ 4.º – Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

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§ 5.º – O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

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Art. 5.º – Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.”

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Como já dito, o teletrabalho não se constitui novidade, eis que foi inserido na Consolidação das Leis do Trabalho quando da Reforma Trabalhista, por meio dos artigos 75-A a 75-E.

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Traçando um paralelo entre as previsões constantes da CLT e da MP, verifica-se que o conceito de trabalho externo não é modificado. A atividade não é considerada externa, está ligada à atividade do dia a dia, apenas é desenvolvida total ou parcialmente fora do estabelecimento.

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A alteração é no sentido de que é dispensado o mútuo acordo, até então exigido pela CLT. Basta a vontade do empregador para que o trabalho presencial passe a ser remoto e vice-versa. Toda e qualquer alteração fica a critério do empregador, bastando a notificação – por escrito ou eletrônica – com antecedência de 48 horas.

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O empregador não é responsável sequer por informações relativas à medicina do trabalho (ergonomia, por exemplo).

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Os trabalhadores que atuarem em tal modalidade são inseridos no artigo 62 da CLT (o que aliás já estava previsto desde a Reforma Trabalhista), ou seja, não terão direito a horas extras. Fixa-se, ainda, que os períodos fora da jornada de trabalho, em que o trabalhador se dedique a ingressar em aplicativos e programas de informação, não serão considerados tempo à disposição, ou seja, não integram a jornada de trabalho.

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Se o empregador determinar o desempenho de atividade remota e o empregado não possuir equipamentos, e nem o empregador fornecer os equipamentos que permitam a atividade, estaremos diante de tempo à disposição.

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DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

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Art. 6.º – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

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§ 1.º – As férias:

I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e

II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

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§ 2.º – Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

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§ 3.º – Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

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Art. 7.º – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

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Art. 8.º – Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1.º da Lei n.º 4.749, de 12 de agosto de 1965.

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Parágrafo único – O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput.

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Art. 9.º – O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1943.

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Art. 10 – Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

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As férias encontram-se disciplinadas na CLT, por meio de diversos artigos que são flexibilizados pela MP.

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DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

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Art. 11 – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.

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Art. 12 – Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional de que trata o art. 139 da CLT.

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A MP altera as previsões contidas na CLT, em especial relativas a prazos, comunicações e autorizações, tornando a concessão de férias coletivas uma prerrogativa quase exclusiva do empregador durante o estado de calamidade pública.

“DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

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Art. 13 – Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

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§ 1.º – Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

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§ 2.º – O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.”

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Tal dispositivo se constitui em novidade dentro do sistema legal trabalhista.

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Ao que parece visa minimizar eventuais prejuízos de empregadores nos casos em que não possa ocorrer labor por conta de restrição de atividades. Assim, poderia o empregador antecipar os feriados não religiosos, sem autorização dos empregados, bastando que notifique o conjunto dos trabalhadores atingidos com antecedência de 48 horas. Em verdade se trata de um benefício ao empregador e não aos empregados. Estes, posteriormente, teriam de laborar nos dias referentes aos feriados usufruídos antecipadamente.

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Chama atenção o fato de que, com relação aos feriados religiosos, há necessidade de autorização dos empregados, o que não ocorre nos demais casos. Soa que a religião se sobrepõe a economia.

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“DO BANCO DE HORAS

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Art. 14 – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

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§ 1.º – A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

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§ 2.º – A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.”

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A referida disposição visa assegurar ao empregador a possibilidade de interromper atividades ou dispensar trabalhadores de atividade em um dia, exigindo, em contrapartida, labor em outros dias e horários, por meio do sistema de Banco de Horas.

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De qualquer sorte, a exemplo do que preconiza o artigo 59 da CLT, o qual, da mesma forma prevê o máximo de duas horas ao dia, não podendo a jornada exceder a dez horas diárias, além da exigência de acordo individual por escrito (caso a compensação ocorra no período de seis meses) ou coletivo, excepcionando apenas os casos de compensação mensal quando o acordo será considerado tácito.

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A grande diferença parece estar na limitação do número de horas que poderiam ser compensadas e o prazo para a compensação das mesmas.

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Estabelece a CLT:

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“Art. 59 – A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

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§ 2.º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

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(...)

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§ 5.º – O banco de horas de que trata o § 2.º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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§ 6.º – É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”

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Note-se que há uma previsão de compensação em um ano – para banco anual firmado por meio de acordo coletivo, de seis meses para os acordos individuais por escrito e mensal para os acordos tácitos.

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Além disso, no caso do Banco ser instituído por meio de negociação coletiva não poderia restar ultrapassado no período de um ano, a soma das jornadas semanais previstas no período.

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Via de regra, para a validade do BANCO DE HORAS eram estabelecidos inúmeros requisitos, entre eles, o prazo para a realização da compensação, por exemplo, 03 meses ou 04 meses.

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Por meio da MP a compensação somente poderá ser feita no prazo de 180 dias, a contar da data do encerramento do Estado de Calamidade. Na prática, no momento, não há como prever quando esta compensação poderá ocorrer.

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A medida informa, ainda, que a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador, independentemente das previsões contidas em acordos individuais ou coletivos. Tal previsão derroga o acordo individual anteriormente firmado, bem como invalida o teor de limitações constantes de acordos coletivos. Em outras palavras uma regra nova revoga regras anteriores, uma lei nova, revoga leis anteriores

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“DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

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Art. 15 – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

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§ 1.º – Os exames a que se refere o caput serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

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§ 2.º – Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

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§ 3.º – O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

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Art. 16 – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

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§ 1.º – Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

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§ 2.º – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, os treinamentos de que trata o caput poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

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Art. 17 – As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.”

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A MP aponta para a desnecessidade de realização de exames admissionais durante o período que perdurar o Estado de Calamidade Pública. Em princípio permanece a necessidade de realização de exames demissionais, com exceção dos casos em que os trabalhadores tenham se submetido a exames periódicos a menos de cento e oitenta dias.

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Os exames seriam realizados no prazo de sessenta dias a contar do término do Estado de Calamidade.

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As direções das CIPAS então existentes podem ser mantidas, podendo ocorrer a suspensão de processos eleitorais.

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O texto da MP colide com as previsões contidas no artigo 168 da CLT:

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“DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

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Art. 18 – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1.º, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

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§ 1.º – A suspensão de que trata o caput:

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I – não dependerá de acordo ou convenção coletiva;

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II – poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e

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III – será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.

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§ 2.º – O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal sem natureza salarial durante o período de suspensão contratual nos termos do disposto no caput, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.

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§ 3.º – Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.

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§ 4.º – Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador:

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I – ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;

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II – às penalidades cabíveis previstas na Legislação em vigor; e

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III – às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.

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§ 5.º – Não haverá concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão de contrato de trabalho para qualificação do trabalhador de que trata este artigo e o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.”

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A hipótese de suspensão de contrato de trabalho, para a realização de curso, também não é nova.

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Estabelece o artigo 476-A da CLT:

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“Art. 476-A – O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.”

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O artigo 471 da CLT, por sua vez, estabelece:

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“Art. 471 – Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.”

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O referido artigo causou grande polêmica, sendo cogitada sua revogação, eis que se atribuiu interpretação extensiva para todos os contratos de trabalho. Em nosso sentir, o artigo reproduz a previsão já contida na CLT e refere-se tão somente a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, portanto, sem remuneração, sem recolhimento FGTS, durante o período da qualificação.

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A diferença nos parece, encontra-se na desnecessidade de constar tal previsão em acordo coletivo. Além disso, se não ministrado o curso ou não observadas as previsões contidas na MP o empregador estaria obrigado ao pagamento de salários do período. Para a implementação da hipótese teria de haver acordo por escrito.

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Portanto, repetimos, nos parece equivocada a interpretação de que tal hipótese poderia se estender para outros trabalhadores e outras situações que não a especificamente relacionada a curso de qualificação.

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De qualquer sorte diante da repercussão negativa o referido artigo veio a ser revogado, por meio de outra MP (928/2020), cujo artigo segundo foi redigido nos seguintes termos:

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“Art. 2.º – Fica revogado o art. 18 da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020.”

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Texto Corrigido (conforme solicitado, sem alterações de conteúdo):

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“DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

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Art. 19 – Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

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Parágrafo único – Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:

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I – do número de empregados;

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II – do regime de tributação;

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III – da natureza jurídica;

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IV – do ramo de atividade econômica; e

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V – da adesão prévia.

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Art. 20 – O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

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§ 1.º – O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.

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§ 2.º – Para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que:

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I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e

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II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

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Art. 21 – Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:

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I – ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e

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II – ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

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Parágrafo único – Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.”

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A MP permite o depósito - fora do prazo legal - dos depósitos referentes aos meses de março, abril e maio de 2020. Tais importâncias poderiam ser quitadas de forma parcelada sem as correções e multas fixadas em lei.

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Os pagamentos ocorreriam de forma parcelada (seis parcelas) a contar de julho de 2020 (sétimo dia de cada mês). O empregador para que possa se beneficiar deve declarar as informações solicitadas em Lei até o dia 20 de junho de 2020. Não havendo o repasse das informações as parcelas serão consideradas em atraso, obrigando o pagamento integral das parcelas, além, de juros e correção, nos termos da Lei.

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O repasse das informações equivale a confissão de dívida; a ausência de informações implica no reconhecimento do atraso das prestações.

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No caso de rescisão do contrato de trabalho a suspensão deixa de ter validade, devendo o empregador ser condenado ao recolhimento das parcelas correspondentes aos depósitos isentas de juros e multa.

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“Art. 26 – Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:

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I – prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e

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II – adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

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Art. 27 – As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas previstas nos incisos I e II do caput do art. 26 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.”

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O acima transcrito refere-se especificamente aos profissionais ligados ao setor de saúde, os quais são extremamente penalizados. Justamente aqueles que se encontram no front de batalha, expostos ao risco de contaminação e que destina sua vida e energia a defesa de outras vidas, são os mais penalizados pelo texto da MP.

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Note-se que o artigo primeiro da referida MP, dispõe que:

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“Art. 1.º – Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

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Parágrafo único – O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.”

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Portanto, a MP faz questão de enfatizar que todas as situações aqui envolvidas caracterizam-se como força maior.

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Por sua vez, o artigo 61 da CLT prescreve:

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“Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

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§ 1.º – O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

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§ 2.º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

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§ 3.º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.”

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O objetivo é claro, permitir a realização de diversas horas extras, tendo o trabalhador tão somente o direito a percepção das horas excedentes como horas normais. Mais, sequer como horas normais, na medida em que segundo a MP as horas excedentes poderiam ser compensadas posteriormente, a contar do prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas.

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Em que pese haja menção a possibilidade de pagamento de horas extras, duas dificuldades aqui são encontradas: a primeira é de natureza contratual. A MP refere-se a acordo escrito. No referido acordo, em tese, seriam definidos a jornada, o número de horas extras a serem realizadas e a correspondente remuneração. O artigo 61, no entretanto, informa que a jornada excedente será remunerada com, no mínimo, o valor da hora normal. Ora, é evidente que as partes poderiam negociar um valor superior, mas qual o poder de barganha do empregado quando a Lei já aponta o valor da hora normal, sobretudo, levando em consideração que estaríamos diante de uma negociação individual que ocorre num momento de exceção, o qual sequer permite reflexão, senão ação em prol dos demais. A segunda é de natureza legal, eis que permite a interpretação de que a jornada poderia, inclusive, ser superior a 12 horas para aqueles que já atuam em jornada de 12x36 (doze por trinta e seis), na medida em que informa que eventual descumprimento de intervalo entre jornadas não acarretaria multa administrativa.

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A referência a jornada de 12 horas encontra-se vinculada aos serviços inadiáveis. Em tese, nos casos de força maior, não haveria limite de jornada, o que a MP procura implementar.

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Não é razoável tal interpretação.

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No magistério de Gustavo Felipe Barbosa Garcia, In CLT Comentada, Editora Método, 4.ª Edição, ano 2018, página 107, leciona, “in verbis”:

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“(...)

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Entretanto, a referida norma não fixa o limite de horas para o caso de força maior. Mesmo assim, embora haja entendimento que para tal situação não há limite, pode-se aplicar o limite da prorrogação da jornada de trabalho previsto para o caso semelhante, ou seja, o serviço inadiável. Desse modo, por interpretação analógica, que na forma maior somente mais quatro horas podem ser prestadas. Obviamente, caso o limite estabelecido seja ultrapassado, o empregado deve receber todas as horas extras prestadas, sem prejuízo da aplicação de pena administrativa contra o empregador. O entendimento mais adequado e majoritário é no sentido de que, com a Constituição Federal de 1988 (Art. 7.º, Inciso XVI) as horas devem ser remuneradas com o adicional mínimo de 50%, sem qualquer distinção quanto a se tratar de motivo de força maior, serviço inadiável ou necessidade imperiosa. Por isso, o parágrafo segundo do artigo 61, ao deixar de garantir o pagamento do adicional de horas extras para a hipótese de força maior, bem como ao fixar o percentual (inferior) de 25% para a hipótese de realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.”

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Assim, a interpretação mais razoável, sobretudo levando em consideração que limitação da jornada visa assegurar a vida e a saúde dos trabalhadores, mormente aqueles submetidos a ambiente de stress como o agora enfrentado pelos trabalhadores ligados ao setor de saúde, caminha no sentido de que não é de se admitir, mesmo no caso de força maior, jornada superior a 12 horas.

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Havendo labor até este limite, todas as horas seriam remuneradas de forma normal e o excesso converteria todas as horas excedentes em horas extras a serem remuneradas com o adicional de 50%, em face da revogação das disposições que limitam a remuneração de horas extras ou fixam percentual inferior ao estabelecido na CF.

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“Art. 29 – Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.”

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A contida no artigo acima transcrito, ao que tudo indica refere-se a todos os trabalhadores, inclusive aos profissionais de saúde.

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Ora, com relação a tais profissionais não há sentido em tal previsão, na medida em que milita em seu favor a presunção de que a contaminação ocorre por conta da atividade e do ambiente de trabalho. Tratando-se de profissional de saúde parece incabível não configurar eventual contaminação como doença ocupacional, o que, por consequência, gera o direito ao ingresso em auxílio-doença por acidente de trabalho e proteção contra a despedida arbitrária até 12 meses após a alta previdenciária.

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Com relação aos demais trabalhadores poderia se cogitar de comprovação do nexo causal. Haverá enorme dificuldade para o trabalhador/trabalhadora comprovar a existência de nexo causal, ou seja, a ligação entre a contaminação e a atividade profissional desenvolvida.

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Ao enfrentar esta questão haverá de se observar que cabe ao empregador assegurar um meio ambiente seguro, saudável. As recomendações para evitar o contágio estão divulgadas de forma reiterada em todos os meios de comunicação e previstas em inúmeros Decretos (Federal, Estadual, Municipal). Quanto menor o grau de cuidado por parte do empregador, por exemplo: este mantém funcionários integrantes de grupo de risco em plena atividade e contato com público em ambiente onde a possibilidade de contágio é real, não fornece EPI’s (álcool gel, máscaras, luvas, óculos), não busca arejar o ambiente, não implementa o teletrabalho quando poderia fazê-lo, não impõe ou assegura a distância mínima de segurança etc. Ou seja, este quadro, de negligência, de omissão do empregador é que terá de ser comprovado. Do contrário estaremos diante de uma prova impossível, eis que sequer prova pericial poderá atestar com exatidão o momento e o local do contágio.

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“Art. 30 – Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.”

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O referido dispositivo retira dos trabalhadores eventuais conquistas constantes de acordos e convenções coletivas. Ora, a legislação estabelece como requisito para a validade de acordos e convenções, a realização de encontros, reuniões, assembleias, o que será impossível de atender durante tal período. De outra banda, a Lei estabelece prazo de duração máxima dos acordos e convenções de dois anos.

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Ora, ultrapassado o prazo legal e permanecendo as restrições de convívio social não haverá possibilidade de novo acordo ou negociação. Desta forma, deixar ao interesse do empregador a prorrogação ou não dos acordos e convenções, quando existe a possibilidade de que os requisitos legais para a entabulação de novos acordos ou convenções sejam atendidos, e, em última análise, revogar o direito, com o que diversos benefícios, como, por exemplo, auxílio escolar deixariam de existir.

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“Art. 32 – O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:

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I – às relações de trabalho regidas:

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a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e

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b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e

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II – no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias.”

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O referido artigo informa que as previsões contidas na MP se aplicam ao trabalho temporário, doméstico e rural.

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Com relação ao trabalho doméstico nos reportamos ao indicado no texto anterior, o qual faz menção a nota técnica do Ministério Público do Trabalho.

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Ainda com relação ao empregado doméstico, estabelece o art. 2.º da Lei Complementar nº 150/2015:

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“Art. 2.º – A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.

‍

(...)

‍

§ 4.º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

‍

§ 5.º – No regime de compensação previsto no § 4.º

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I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1.º, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

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II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

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III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.”

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O referido dispositivo previa limitação de horas e prazos para pagamentos, os quais, em tese, teriam de se adequar aos termos da MP (ver tópico referente ao Banco de Horas).

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Com relação às férias, estabelecia o referido diploma legal:

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“Art. 17 – O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3.º do art. 3.º, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou Família.

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§ 1.º – Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

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§ 2.º – O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

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§ 3.º – É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

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§ 4.º – O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo.

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§ 6.º – As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.”

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A medida provisória alterou diversos pontos relativos às férias, seja, no que se refere ao período de gozo, fracionamento, data de pagamento de férias, data de pagamento de adicional de 1/3. Todas estas alterações teriam de ser observadas.

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Valem aqui as observações feitas de uma forma geral. O instituto das férias, da forma como constante da MP, deixa de existir, na medida em que não mais atende seu propósito, ao não permitir a efetiva fruição do direito, do direito a desconexão do trabalho, ao restabelecimento físico e mental do trabalhador.

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“CAPÍTULO XI

DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020

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Art. 34 – No ano de 2020, o pagamento do abono anual de que trata o art. 40 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da seguinte forma:

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I – a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e

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II – a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefícios da competência maio.

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Art. 35 – Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de 31 de dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao beneficiário.

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Parágrafo único – Sempre que ocorrer a cessação do benefício antes da data programada, para os benefícios temporários, ou antes de 31 de dezembro de 2020, para os benefícios permanentes, deverá ser providenciado o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.”

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Nos artigos 34 e 35 a MP dispõe que os beneficiários de auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão, terão o pagamento da gratificação natalina anual (13.º salário) antecipado para os meses de abril e maio próximos vindouros, sendo que nos últimos anos estes pagamentos vinham ocorrendo nos meses de agosto e novembro de cada ano.

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Oportuno referir que a antecipação do pagamento destas parcelas, num primeiro momento parece uma medida benéfica aos trabalhadores, porém, os beneficiários destas parcelas terão de ter clareza e se conscientizar que no final do ano não irão receber o 13.º salário.

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De outra banda, ao contrário do que tenta fazer crer a equipe econômica do atual governo, tal medida não se trata de injeção de “dinheiro novo” na economia do país, mas apenas e tão somente, uma antecipação para os meses de abril e maio, de valores que de qualquer forma iriam entrar no “mercado” nos meses de agosto e novembro.

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“Art. 36 – Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.”

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O artigo convalida atos contrários a Lei.

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Em realidade seria aceitável a MP estabelecer uma certa flexibilização quando a prazos de notificação de férias, por exemplo. O que assistimos, entretanto, foi uma derrocada de direitos mínimos dos trabalhadores, sem qualquer menção aos ônus que serão atribuídos aos empregadores e muito menos qual a participação do governo para controlar os efeitos econômicos da pandemia.

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Cabe ao trabalhador laborar sem receber horas extras, sair de férias sem receber salários, submeter-se ao risco diário de contaminação. Este é o único fator visível, real de enfrentamento a crise. Não é visível o sacrifício do empregador ou do governo.

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De qualquer sorte o que o referido dispositivo busca é convalidar todos os atos praticados antes da edição da MP e que a ela não contrariem. Portanto, se algum empregador concedeu férias coletivas, por exemplo, sem a observância de prazos para notificação, tais atos não seriam considerados contrários a Lei.

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